Opções de ações ceo compensation

Um guia para remuneração de CEO.

É difícil ler as notícias de negócios sem encontrar relatórios sobre os salários, bônus e pacotes de opções de ações concedidos a executivos-chefes de empresas de capital aberto. Dar sentido aos números para avaliar como as empresas estão pagando seus altos escalões nem sempre é fácil. Os investidores devem garantir que a remuneração dos executivos esteja trabalhando a seu favor.

Aqui estão algumas diretrizes para verificar o programa de remuneração de uma empresa.

Risco e recompensa.

Os conselhos de administração, pelo menos em princípio, tentam usar os contratos de remuneração para alinhar as ações dos executivos com o sucesso da empresa. A ideia é que o desempenho do CEO ofereça valor à organização. "Pagar pelo desempenho" é o mantra que a maioria das empresas usa quando tenta explicar seus planos de remuneração.

Embora todos possam apoiar a ideia de pagar pelo desempenho, isso implica que os CEOs assumem riscos. A fortuna dos CEOs deve subir e cair com as fortunas das empresas. Quando você estiver olhando para o programa de remuneração de uma empresa, verifique o quanto os executivos da estaca têm na entrega de mercadorias para os investidores. Vamos dar uma olhada em como as diferentes formas de remuneração colocam em risco a recompensa de um CEO se o desempenho for ruim. (Veja também: Avaliando a compensação executiva.)

Salários em dinheiro / base.

Atualmente, os CEOs recebem salários-base bem acima de US $ 1 milhão. Em outras palavras, o CEO recebe uma ótima recompensa quando a empresa se sai bem. Mas eles ainda recebem a recompensa quando a empresa faz mal. Sozinhos, os grandes salários-base oferecem pouco incentivo para os executivos trabalharem mais e tomarem decisões inteligentes.

Tenha cuidado com os bônus. Em muitos casos, um bônus anual nada mais é do que um salário-base disfarçado. Um CEO com um salário de US $ 1 milhão também pode receber um bônus de US $ 700.000. Se qualquer um desses bônus, digamos US $ 500.000, não variar com o desempenho, o salário do CEO será de US $ 1,5 milhão.

Bônus que variam de acordo com o desempenho são outro assunto. Os CEOs que sabem que serão recompensados ​​pelo desempenho tendem a se apresentar em um nível mais alto, porque têm um incentivo para trabalhar duro.

O desempenho pode ser medido por qualquer número de coisas, como lucro ou crescimento da receita, retorno sobre o patrimônio ou valorização da ação. Mas usar medidas simples para determinar o pagamento adequado pelo desempenho pode ser complicado. Métricas financeiras e ganhos anuais nos preços das ações nem sempre são uma medida justa de quão bem um executivo está fazendo seu trabalho.

Os executivos podem ser injustamente penalizados por eventos pontuais e escolhas difíceis que podem prejudicar o desempenho a curto prazo ou causar reações negativas do mercado. Cabe ao conselho de administração criar um conjunto equilibrado de medidas para julgar a eficácia do CEO. (Veja também: Avaliando a administração de uma empresa.)

Opções de ações.

As empresas anunciam opções de ações como uma forma de vincular os interesses financeiros dos executivos aos interesses dos acionistas.

Mas as opções também podem ter falhas como compensação. De fato, com opções, o risco pode ficar muito distorcido. Quando as ações sobem em valor, os executivos podem ganhar uma fortuna com as opções. Mas quando eles caem, os investidores perdem, enquanto os executivos não estão em situação pior. De fato, algumas empresas permitem que os executivos substituam as ações antigas por ações novas e de preço mais baixo, quando as ações da empresa caem em valor.

Pior ainda, o incentivo para manter o preço da ação ascendente para que as opções permaneçam no dinheiro encoraja os executivos a focar exclusivamente no próximo trimestre e ignorar os interesses de longo prazo dos acionistas. As opções podem até levar os gerentes a manipular os números para garantir que as metas de curto prazo sejam atendidas. Isso dificilmente reforça o vínculo entre os CEOs e os acionistas.

Propriedade de ações.

Estudos acadêmicos dizem que a posse comum de ações é o driver de desempenho mais importante. Os CEOs podem realmente ter seus interesses vinculados aos acionistas quando eles possuem ações, não opções. Idealmente, isso envolve dar bônus aos executivos sob a condição de que eles usem o dinheiro para comprar ações. Vamos enfrentá-lo: os principais executivos agem mais como proprietários quando têm uma participação no negócio. (Veja também: Tutorial Básico de Stocks.)

Encontrando os números.

Você pode encontrar informações sobre o programa de remuneração de uma empresa em seus registros normativos. O formulário DEF 14A, arquivado na Securities and Exchange Commission (SEC), fornece tabelas de resumo de remuneração para o CEO de uma empresa e outros executivos mais bem pagos.

Ao avaliar o salário-base e o bônus anual, os investidores gostam de ver as empresas concederem uma parcela maior de remuneração como bônus, em vez de salário-base. O DEF 14A deve oferecer uma explicação de como o bônus é determinado e qual a forma da recompensa, se em dinheiro, opções ou ações.

Informações sobre as opções de opções de ações do CEO também podem ser encontradas nas tabelas de resumo. O formulário divulga a frequência das outorgas de opções de ações e o montante de prêmios recebidos pelos executivos no ano. Também divulga o novo preço das opções de ações.

A declaração de procuração é onde você pode localizar números sobre a propriedade efetiva dos executivos na empresa. Mas não ignore as notas de rodapé que acompanham a tabela. Lá você descobrirá quantas dessas ações o executivo realmente possui e quantas são opções não exercidas.

Mais uma vez, fique tranquilo quando você achar que os executivos têm muita propriedade de ações.

Conclusão.

Avaliar a remuneração do CEO é uma arte. Interpretar os números não é muito simples. No entanto, os investidores devem ter uma ideia de como os programas de compensação podem criar incentivos - ou desincentivos - para os altos executivos trabalharem no interesse dos acionistas.

Por que o pagamento do CEO corporativo é tão alto e mais alto.

Os números estão em 2014 remuneração do CEO, e como a velha piada Seinfeld vai, eles são reais e eles são espetaculares. O pagamento dos CEOs também é controverso, pois a diferença de renda aumenta nos EUA.

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O CEO médio da empresa S & P 500 fez 373 vezes o salário da média de produção e de não-supervisor em 2014, em comparação com 331 vezes em 2013, de acordo com a AFL-CIO.

Por que o pagamento do CEO está subindo rapidamente e como os pacotes de remuneração do CEO são estruturados para maximizar a remuneração dos executivos? Aqui estão os princípios básicos que você precisa saber para entender os grandes números por trás das manchetes dos CEOs.

1. Quanto os CEOs são pagos?

O pacote de remuneração médio no ano passado foi de US $ 22,6 milhões, acima dos US $ 20,7 milhões em 2013, de acordo com uma análise das divulgações de procuração das empresas pela empresa de dados de remuneração de executivos Equilar.

O ganho médio na remuneração total dos 200 CEOs mais bem pagos dos EUA atingiu 9,1% no ano passado. Isso livrou com folga o crescimento econômico de 2,4% e o magro aumento na renda pessoal que outros americanos desfrutaram.

A família média dos EUA faturou US $ 51.939 em 2013, de acordo com o Departamento de Comércio. O trabalhador médio ganha US $ 24,87 por hora, um aumento de 2,2% nos últimos 12 meses, de acordo com o mais recente relatório de desemprego do Departamento do Trabalho.

2. Quanto do dinheiro vem do salário, e quanto de bônus e opções de ações?

Um pouco mais de um terço do salário do CEO vem em dinheiro - a porcentagem exata flutua com base nas condições do mercado.

Uma pesquisa do Hay Group para o The Wall Street Journal, divulgada no mês passado, revelou que 37% da remuneração do CEO foi em dinheiro no ano passado, acima dos 35% em 2013, enquanto a porcentagem paga em ações e opções de ações caiu 4 pontos percentuais. para 54 por cento. Pensões e benefícios compuseram o restante do pacote dos CEOs nas 50 maiores empresas estudadas.

Hay descobriu que as empresas aumentaram a porção de ações dos pacotes de CEOs após a crise financeira de 2008, quando os preços das ações estavam baixos e a oferta de ações dos executivos provavelmente os tornaria mais ricos no longo prazo. A mudança para o caixa agora pode refletir preços de ações mais altos, de acordo com o estudo.

3. Até que ponto o pagamento do CEO está vinculado ao desempenho?

Não muito rigorosamente, de acordo com um estudo de 2000 muito citado no Journal of Management. Descobriu-se que as variações no desempenho das empresas representam apenas cerca de 5% da variação entre o volume de empresas que pagam seus altos executivos. A variável número 1 é o tamanho da empresa, respondendo por 40% da diferença.

No ano passado, o crescimento da remuneração dos CEOs de 9,1% foi inferior ao retorno total de 13,4% do S & P 500.

A remuneração do CEO também não é uma boa proxy para o desempenho da empresa a longo prazo.

Entre os executivos que estiveram entre os 25 CEOs mais bem pagos dos Estados Unidos em qualquer ano entre 1993 e 2012, 22% trabalhavam para empresas financeiras que recebiam dinheiro de resgate federal, de acordo com o Instituto de Estudos Políticos, de esquerda.

4. O que os CEOs precisam fazer para lucrar muito?

Os dados da Equilar mostram que há uma conexão entre os maiores cheques de CEOs e empresas que têm feito acordos, como ir a público, fazer grandes fusões ou desinvestimentos e reorganizações. Exemplos são abundantes.

• A CEO do Yahoo, Marissa Mayer, faturou US $ 42,1 milhões, 69% a mais que em 2013, já que a empresa de motores de busca vendeu suas ações na oferta pública inicial da Alibaba. Isso gerou um retorno total de 25% para os acionistas do Yahoo.

• A interminável negociação de John Malone ajudou, por muito tempo, a gerar grandes pagamentos para os executivos que conduziram um esforço plurianual para desmembrar muitos dos negócios da Liberty Media, onde Malone é presidente, sem ter que pagar impostos. Entre os beneficiários estão o CEO da Liberty, Greg Maffei (US $ 74 milhões, pago pela Liberty), o diretor da Discovery Communications, David Zaslav (US $ 156 milhões), e Tom Rutledge (US $ 16 milhões) da Charter Communications controlada pela Malone.

• O fundador da GoPro, Nicholas Woodman, faturou US $ 77,4 milhões. A GoPro tornou-se pública em junho e aumentou seu valor para US $ 6,88 bilhões.

5. O que os acionistas podem fazer sobre o pagamento do CEO em fuga?

A resposta curta: não muito.

De acordo com a lei Dodd-Frank de 2010, as empresas de capital aberto devem realizar uma votação de acionistas consultivos sobre a remuneração dos executivos a cada três anos. Mas o voto não é vinculante, a menos que uma empresa decida o contrário.

6. Como a remuneração dos executivos é regulada?

Não pesadamente. O código tributário limita a capacidade de uma empresa de deduzir o pagamento de altos executivos acima de US $ 1 milhão por ano, mas a disposição isenta algumas formas de pagamento baseado em desempenho e tem sido criticada por políticos de ambos os principais partidos.

A Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos (Securities and Exchange Commission) está considerando uma proposta para fazer com que as empresas expliquem sua remuneração executiva, incluindo a comparação explícita do salário dos executivos com o desempenho das ações, tanto na empresa quanto em seus pares e concorrentes. A proposta foi aprovada em uma votação preliminar no mês passado e agora está em um período de comentários públicos.

Como as opções de ações levam os CEOs a colocar seus próprios interesses em primeiro lugar.

(Stan HONDASTAN HONDA / AFP / Getty Images)

Uma das questões fundamentais sobre os salários dos executivos é o quão bem as concessões de ações ou as outorgas de opções que os conselhos de administração distribuem realmente fazem o trabalho pretendido. Eles colocam os interesses dos gerentes seniores alinhados com os interesses dos acionistas? Ou solicitar aos CEOs que aumentem os resultados de curto prazo em vez de fazer investimentos de longo prazo?

Nova pesquisa ficaria do lado do segundo. Em um artigo que está sendo revisado no Journal of Financial Economics, três professores examinaram os investimentos que os CEOs fizeram para suas empresas no ano anterior à outorga de suas outorgas de opções. As opções oferecem aos executivos o direito de comprar ações no futuro - a data de aquisição - a um preço de data anterior (o que é útil, é claro, somente se o preço da ação subir).

Os pesquisadores descobriram que, no ano anterior à aquisição de datas para concessões de grandes opções, os CEOs gastaram significativamente menos em investimentos de longo prazo: pesquisa e desenvolvimento em particular, bem como propaganda e outras despesas de capital. Em outras palavras, as datas pendentes levaram os CEOs a aumentar os resultados de curto prazo, ao mesmo tempo em que sacrificavam os gastos de longo prazo - movimentos que poderiam, em teoria, aumentar o preço das ações e, em última instância, colocar seus próprios interesses acima da empresa.

"Os gerentes de fato se comportam de forma míope", diz Katharina Lewellen, professora da Tuck School of Business do Dartmouth College, que escreveu o artigo com colaboradores da Wharton e da escola de negócios da Universidade de Minnesota. "Eles são mais de curto prazo do que os acionistas gostariam."

O estudo analisou cerca de 2.000 empresas entre 2006 e 2010, usando dados da empresa de pesquisa de remuneração de executivos Equilar. Eles descobriram que, no ano antes da data de aquisição, os gastos com P & D caíram em uma média de US $ 1 milhão por ano.

Os pesquisadores também descobriram que, quando as opções estavam prestes a ser adquiridas, os executivos tinham maior probabilidade de atender ou apenas superar ligeiramente as previsões de lucros dos analistas. Chegando tão perto das estimativas dos analistas, em vez de produzir grandes oscilações acima ou abaixo da meta, "isso realmente tem a ver com a aquisição", diz Lewellen. "O vesting realmente afeta a manipulação."

As opções são uma ferramenta de remuneração projetada para reter executivos e recompensar o desempenho. E enquanto eles estão sendo cada vez mais substituídos por ações restritas de remuneração de executivos, eles ainda representam 31% do pacote médio de incentivo de longo prazo em 2012, de acordo com uma análise feita em 2013 por James F. Reda & amp; Associates, uma empresa de consultoria de remuneração.

Como as opções não são tão "certas" quanto concessões de ações restritas (as opções podem ser inúteis se o preço das ações na data de aquisição for menor do que o preço pelo qual foram concedidas), elas estão caindo em desuso nos pacotes de remuneração dos executivos. Eles também são menos populares depois de mudanças nas regras contábeis que começaram a exigir que os prêmios de opções de ações fossem contabilizados. E eles sofreram problemas de imagem depois que vários escândalos envolveram empresas que usaram as opções de forma inadequada para criar lucros ainda mais lucrativos para os executivos.

Mas para os acadêmicos, eles permanecem como uma mina de ouro. Ao contrário da venda de outras participações, os CEOs sabem quando suas opções estão programadas para vencer e expirar, tornando mais fácil para os pesquisadores vincularem as ações que os líderes tomam na empresa com seu potencial para lucros de bolso. "O motivo pelo qual o vesting é uma experiência interessante é que o período de vesting foi determinado há algum tempo", diz Lewellen. "Podemos fazer um bom argumento de que há uma relação de causa e efeito."

A grande ironia, é claro, é que, embora o objetivo final de todo esse pensamento de curto prazo seja o de ganhar o preço das ações, ele aparentemente não o faz. Lewellen e seus colaboradores descobriram que os preços das ações não aumentaram, em média, após os relatórios de lucros associados aos cronogramas de aquisição dos executivos. A razão, diz ela, é que os investidores se conscientizaram de cortes de gastos feitos antes dos relatórios de lucros e precificaram tal manipulação no mercado.

"É como um ciclo vicioso", diz ela. "Os investidores esperam que eles façam isso, então [os CEOs] fazem isso. Ao mesmo tempo, eles não estão enganando ninguém".

Você deve dar opções de ações ao seu CEO?

Ronald Fink | 20 de junho de 2014.

Tornou-se sabedoria convencional que grandes doações de opções de ações causam grandes riscos para os CEOs. A Comissão de Inquérito da Crise Financeira patrocinada pelo governo dos EUA (FCIC), em um relatório de 2011, culpou as concessões de opções por contribuir para a crise financeira de 2007-10, concluindo que "essas estruturas de pagamento tiveram a consequência não intencional de criar incentivos para aumentar o risco". e alavancar ".

Leitura recomendada.

Shue e Townsend descobriram que as concessões de opções de ações têm um efeito positivo, mas moderado, na tomada de riscos. Um aumento de 10% no valor das novas opções concedidas levou a um aumento de 2% a 6% na volatilidade do preço das ações de uma empresa, que é a medida de risco dos pesquisadores. Este aumento na volatilidade é impulsionado principalmente pelo aumento do uso da dívida.

"Também descobrimos que um aumento nas opções de ações leva a um menor crescimento de dividendos, com efeitos mistos no investimento e no desempenho da empresa", escrevem os pesquisadores.

O efeito das opções de prêmios na tomada de riscos é maior nos setores financeiro e de tecnologia. Isso pode ocorrer porque os executivos têm mais capacidade de assumir riscos usando derivativos e buscando produtos que são mais arriscados para se desenvolver.

As descobertas sugerem que, no geral, os executivos assumem uma quantidade moderada de risco quando compensados ​​com opções - o que Shue e Townsend apontam pode ser uma maneira eficaz de incentivar os executivos avessos ao risco a arriscarem mais e obterem benefícios fiscais do aumento da dívida. “Aumentos moderados nas opções podem ser uma maneira eficaz de encorajar os executivos a aumentar a tomada de riscos”, escrevem eles.

Se o conselho de administração de uma empresa quer que seu CEO assuma mais risco ou alavancagem, aumentar os prêmios de opções de ações é uma estratégia apropriada, diz Shue. No entanto, se o conselho não quiser que seu CEO assuma riscos adicionais, deve estar ciente de que as opções de ações levam a uma maior assunção de risco.

Repensando as opções de ações do CEO.

Com o mercado de ações em um desabamento possivelmente recorde, uma das primeiras coisas que os diretores e executivos seniores estão pensando é: em quanto tempo eles poderão reajustar suas opções de ações? Ironicamente, pode ser a prevalência de opções de ações que contribuíram para a atual crise econômica. O que você diz? Como alguém poderia falar mal de opções de ações, o motor do crescimento no Vale do Silício e um caminho pronto para a riqueza de milhões de executivos?

Existem dois grandes problemas com a maioria dos planos de opções de ações, cada um dos quais tem consequências potencialmente importantes para a tomada de decisões gerenciais.

Primeiro, as opções de ações oferecem uma passagem de ida para a geração de riqueza, mas sem nenhuma desvantagem real. Quando seu estoque está em alta, você se beneficia. Quando seu estoque está em baixa, você não perde tanto dinheiro, mas ganha menos dinheiro. Opções de ações acabaram sendo incríveis motores de assunção de riscos. E porque não? Há pouca desvantagem se você apostar errado, mas uma grande vantagem se você aumentar seu número. A mesma lógica explica por que tantos banqueiros estavam dispostos a continuar apostando em hipotecas subprime. Bônus, como opções de ações, só podem ajudá-lo; eles não carregam penalidade para a riqueza pessoal se você fizer as escolhas erradas.

Abastecendo o julgamento ruim.

De fato, os pesquisadores descobriram que os CEOs recompensados ​​predominantemente com opções de ações relativas a ações restritas eram mais propensos a fazer aquisições pobres, tiveram mais acertos e erros que levaram a resultados financeiros mais voláteis e foram até identificados como tendo mais irregularidades contábeis.

O que fazer? Conselhos experientes entenderão que uma combinação de opções de ações e concessões de ações restritas mantém o incentivo para torná-lo grande, garantindo que os gerentes que fazem apostas extravagantes como o subprime paguem um preço pessoal por meio da redução no valor de suas ações restritas. Da mesma forma, os bônus devem ser reduzidos, talvez em combinação com salários mais altos, para criar um campo de jogo mais equitativo. Tomar decisões erradas deve prejudicar os gerentes na carteira, assim como fazer bons deve ajudá-los.

Em segundo lugar, as opções de ações geralmente são concedidas sem levar em conta o desempenho de empresas semelhantes. Este é um pouco difícil de acreditar até que você veja por si mesmo. A maioria dos planos de opções de ações pagam aos executivos, mesmo que eles tenham um desempenho muito pior do que os das empresas concorrentes. Assim, em um mercado em alta, todos se beneficiam, mesmo os retardatários de uma indústria, desde que o mercado total eleve todos os preços das ações. Você pode acabar tendo um desempenho muito abaixo do esperado, mas sua equipe de gerenciamento ainda receberá o prêmio.

A solução deve ser simples. As outorgas de opções de ações devem estar vinculadas ao desempenho relativo, e não absoluto, de uma empresa. Se você fizer melhor do que suas instituições semelhantes em um mercado em ascensão, você deve obter grandes recompensas por fazê-lo; se você não consegue acompanhar, por que os conselhos devem pagar da mesma maneira? Esteja avisado, no entanto. Haverá uivos de alguns quartos neste. Para uma classe industrial que se acostumou a generosas recompensas de opções de ações em mercados em ascensão, exigir um desempenho superior será uma pílula difícil de engolir. Mas se os conselhos não definirem o padrão, ninguém o fará.

Desvantagem real.

A pressa de reavaliar as opções de ações nesse mercado em baixa é uma indicação perfeita de quão imperfeito esse método de compensação realmente é. Não é que repricing elimine a desvantagem das opções de ações - você não pode perder dinheiro com opções de ações; você só pode ganhar menos dinheiro. Isso nunca acontecerá, mas por que as placas não reavaliam as opções de ações quando as ações subiram drasticamente? Se faz sentido recalibrar as opções quando elas estão sob a água para fornecer incentivos realistas para uma boa tomada de decisão gerencial, por que não fazer o mesmo quando não representam mais um alvo difícil, mas atingível? Com um preço elevado das ações, as opções de ações vão pagar muito, mesmo que os gerentes não façam nada, e isso não é muito um incentivo, afinal.

Bem, procurando por equidade na reprecificação não é algo em que eu apostaria. Mas quando as opções de ações estão sendo reavaliadas neste mercado de baixa, vamos garantir que elas adotem algumas das características reais de incentivo balanceado que deveriam. E isso significa negociar algumas opções de ações para subvenções restritas de ações, de modo que haja uma desvantagem real quando os gerentes tomam decisões erradas e garantem que todas as opções de ações paguem apenas quando os gerentes se encontram ou superam seus concorrentes. Qualquer coisa menos e estaremos repetindo alguns dos mesmos erros que nos ajudaram a entrar nessa bagunça em primeiro lugar.

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Opções de ações executivas.

Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios anuais de opções de ações que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a outorga média de opções de ações representava menos de 20% da remuneração direta e a mediana da concessão de opções de ações era zero. O aumento dessas holdings de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre remuneração de executivos - definido de forma ampla para incluir todos os pagamentos diretos mais reavaliações de opções de ações e ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de ações são complexos. Na medida em que até mesmo os executivos são confundidos por opções de ações, sua utilidade como um dispositivo de incentivo é prejudicada.

Em The Pay to Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper No. 6674), o autor Brian Hall assume o que ele chama de abordagem "um pouco incomum" ao estudo de opções de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de remuneração por desempenho que seriam criados pelas opções de ações executivas se fossem bem compreendidos. No entanto, entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no artigo, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - seja pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles.

Hall aborda duas questões principais: primeiro, os incentivos de remuneração por desempenho criados pela reavaliação das participações acionárias; e segundo, os incentivos de remuneração por desempenho criados por várias políticas de concessão de opções de ações. Inicialmente, ele caracteriza os incentivos enfrentados pelo CEO "típico" (com a típica titularidade de opções de ações) da empresa "típica" (em termos de política de dividendos e volatilidade, os quais afetam o valor de uma opção). Ele usa dados sobre a remuneração de CEOs de 478 das maiores empresas norte-americanas de capital aberto ao longo de 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e opções de ações.

Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de remuneração por desempenho criados pelas holdings de ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos dando aos CEOs grandes participações acionárias. As mudanças nos valores de mercado da empresa levam a reavaliações - positivas e negativas - dessas opções de ações, o que pode criar incentivos poderosos, embora às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas.

Os resultados da Hall sugerem que as opções de ações oferecem cerca de duas vezes a sensibilidade ao pagamento das ações. Isso significa que se as participações acionárias dos CEOs fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho do CEO típico dobraria aproximadamente.

Além disso, se a atual política de outorgar opções “dentro do dinheiro” fosse substituída por uma política ex ante de valor neutro de outorga de opções “out of the money” (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual) Em seguida, a sensibilidade do desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de ações é maior no lado positivo do que no lado negativo.

A segunda pergunta de Hall é como a sensibilidade de pagamento para desempenho das concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opções específicas. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independentemente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas existentes, as alterações no preço das ações podem afetar o valor das outorgas de opções futuras, criando um link de pagamento por desempenho de concessões de opções que é análogo ao link de pagamento por desempenho de salário e bônus.

Planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incentivos de remuneração para desempenho significativamente diferentes, uma vez que as alterações nos preços das ações atuais afetam o valor das outorgas de opções futuras de maneiras diferentes. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento para desempenho drasticamente diferentes na data de concessão. Classificados de mais para menos poderosos, eles são: subvenções de opções iniciais (em vez de concessões anuais); políticas de números fixos (o número de opções é fixado no tempo); políticas de valor fixo (o valor de opções Black-Scholes é fixo); e (não oficial) "back-door re-pricing", em que o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma concessão maior no próximo ano, e vice-versa.

Hall observa que, devido à possibilidade de reprecificação de back-door, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou nula. Sua evidência, no entanto, sugere um relacionamento muito forte e positivo no agregado. Na verdade, Hall acha que (mesmo ignorando a reavaliação das outorgas de opções anteriores), na prática, a relação de pagamento por desempenho é muito mais forte para as concessões de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, consistente com as expectativas, ele descobre que os planos de número fixo criam um vínculo de pagamento para desempenho mais forte do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de doações plurianuais parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de remuneração por desempenho que resultam das participações dos CEOs de opções anteriores.

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